Como impactan los cambios en la agenda de RRHH?

La Gestión del Talento Humano está emergiendo no sólo como un nuevo concepto, si no como una respuesta a la necesidad de trascender las funciones clásicas de RR. HH. (provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento), para ir consolidando una nueva agenda de trabajo que logre dar cuenta de los nuevos requerimientos de la empresa en temas teles como: La Globalización, La Cadena de Valor, La Rentabilidad, Las Capacidades, El Cambio, La Tecnología, El Capital Intelectual y la Transformación. Instalar y facilitar la integración de estos aspecto, en la organización, deviene una responsabilidad no una opción.

La Globalización.
La globalización implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. En la actualidad, los RR. HH. necesita crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. La competencia global efectiva requiere bastante más que crear un producto en un mercado local y enviarlo como está a nuevos mercados, requiere una visión global y un compromiso local, Pensar globalmente, pero actuar localmente.

La Cadena de Valor.
La Cadena de valor implica la creación y operación de organizaciones que sean más sensibles a los clientes. Centrarse en el cliente y reorientar la atención hacia la cadena de valor de la cual forma parte, vinculando efectivamente a los proveedores y vendedores con el fin de crear una “cadena de valor para los clientes”.

Al cambiar el centro de la organización a la cadena de valor, se redefinen rigurosamente todas las actividades de recursos humanos de acuerdo a criterios del cliente.

Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.
Las organizaciones que, de acuerdo a sus ganancias, no son competitivas, están destinadas a la quiebra. El beneficio debe surgir de alguna combinación de ingresos mayores y reducción de costos. La mitad de la ecuación de las ganancias es el aumento de los ingresos. La cuestión no es reemplazar los costos por el crecimiento, sino encontrar maneras de lograr un crecimiento rentable.

Hacer centro en las capacidades.
Para convertir la estrategia en operación, es necesario redefinir las capacidades de la organización para darle sustento e integrar las capacidades individuales. Las capacidades de la organización son el ADN de la competitividad, y se relaciona con los aspectos que una organización siempre resuelve de mejor manera que sus competidores.

Cambios
Los directivos, los empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la mayor comodidad. Los profesionales de recursos humanos deben ayudar a sus organizaciones a cambiar, definiendo un modelo de organización para el cambio y diseminando ese modelo por toda la organización.
 

La tecnología.
Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos seguirlas. Las nuevas tecnologías de internet, videoconferencias, redes, información y análisis instantáneos, conjuran nuevos mundos de acción empresarial. La tecnología ha empequeñecido nuestro mundo, lo ha hecho más cercano y más rápido. La proximidad física era crítica cuando los límites de una empresa eran geográficos, con la nueva tecnología, los empleados pueden trabajar en sus casas, en localidades remotas o dispersos en las oficinas de los clientes y aún seguir conectados a la empresa.
 

Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
En una realidad empresarial siempre cambiante, global y tecnológicamente exigente, encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Así como los equipos deportivos emplean todos sus recursos para reclutar a los mejores atletas, las organizaciones empresariales compiten enérgicamente por los mejores talentos. Las empresas que triunfen son aquellas capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad para hacer competitivas a las organizaciones. Asegurarse capital intelectual también significa aprender a intercambiar con mayor rapidez ideas e información en toda la organización.

Transformación
En los últimos años, muchas empresas se lanzaron a reorganizarse, gracias a las racionalizaciones de personal, a la consolidación y reestructuración, estas organizaciones han reducido costos y se han deshecho de negocios no rentables, a la vez que se quitaron etapas ineficientes en los procesos de trabajo por medio de iniciativas de calidad y reingeniería, sin embargo, reorganizar no es transformar. La transformación cambia la imagen fundamental del negocio para los consumidores y empleados, la transformación se da cuando los clientes y empleados pasan de tener imágenes fundamentalmente diferentes de una organización a tener una imagen similar. Los gerentes y profesionales de recursos humanos que se centran en la transformación crean cambios fundamentales y duraderos.

Leonardo Salazar Becerra (Chile)
Miembro del Consejo Asesoría Técnica
ASOBOGH

Referencia Bibliográfica : Human Resource Champions, David Ulrich